Название говорит само за себя: здесь ведется работа с кадрами, персоналом. Сотрудники занимаются формированием штата предприятия. Отдел кадров должен обеспечить организацию соответствующими специалистами, и в этих целях составляет штатное расписание. Подбор работников ведется с помощью специально разработанных стратегий: подачи информации о вакансиях в СМИ и службы занятости населения, применения методик отбора, тестирования, процедур адаптации специалистов и последующего повышения квалификации. В современном мире последние процедуры стали актуальными и применяются в большинстве крупных компаний. Но мало принять человека на работу. Найм, увольнение, перемещение любого сотрудника должны быть документально оформлены, в соответствии с законодательством страны. За правильностью кадровой документации следят еще и контролирующие органы в сфере труда. Для каждой должности должны быть прописаны должностные инструкции, инструкции по технике безопасности, а также технологические или производственные. Все они заверяются руководителями, отдел кадров следит за ознакомлением с ними сотрудников, ведет журналы учета инструктажа.Оплата труда – один из мотивирующих факторов в работе по найму. Современные отделы кадров имеют специалистов и по внедрению систем мотивации труда. Но основная задача отдела - правильно учитывать работу сотрудников, определять количество рабочих, выходных и больничных дней для расчета зарплаты, отпусков и подачи сведений в бухгалтерию организации. Кроме того, отдел кадров должен подавать сведения на сотрудников в Пенсионный фонд РФ, страховые компании, Налоговую и Миграционную службы, а также может выступать доверенным лицом при получении документов из этих организаций. В зависимости от размеров организации, функционал отдела кадров может дополняться и другими функциями, например, организаторскими. В идеале отдел должен обеспечить не только правильный документооборот компании, но и успешность ее дел с помощью грамотной кадровой политики. Повышая управляемость, мотивацию и сплоченность сотрудников, эта структурная единица позволяет многим компаниям снижать текучесть кадров и расходы на подбор персонала.

Функции кадровой службы, организованной на динамично и успешно развивающемся предприятии, значительно отличаются от тех, что выполняют отделы кадров, работающие традиционными методами, использовавшимися еще на советских предприятиях. Вести отдел кадров современными методами значит охватить все стадии кадрового цикла – от поиска и приема на работу новых сотрудников, до увольнения или отправки их на пенсию.

Инструкция

С учетом российской специфики, один сотрудник отдела кадров должен приходиться на 100-150 человек. Разберитесь с необходимым штатным количеством кадровой службы и затем распределите обязанности по группам или отдельным сотрудникам.

Сотрудник или группа подбора персонала должны заниматься разработкой методологии приема на работу, составлением квалификационных требований к соискателям и инструкций по подбору персонала. В функции группы также входит сотрудничества с рекрутинговыми агентствами и использования других альтернативных источников поиска персонала. Сотрудники группы должны производить набор, тестирование и отбор кандидатов, их предварительную ориентацию, а также вести базу данных потенциального кадрового резерва.

В функции работников отдела кадров должны входить традиционные обязанности: ведение кадрового делопроизводства, разработка инструктивного материала по методике и процедурам работы с кадрами, сбор статистических сведений. Кроме этого, они должны разрабатывать формы кадрового документооборота и оформлять кадровые решения в форме приказов и распоряжений.

Отдельным направлением работы отдела кадров должно быть осуществление контрольных функций. Это проверки исполнения подразделениями предприятия и его сотрудниками своих функций и обязанностей, регламентируемых положениями об отделах и должностными инструкциями. К этому же направлению деятельности можно отнести курирование прохождения испытательного срока, мероприятия по адаптации новичков, проведение аттестаций и планирование карьеры персонала компании.

Современный отдел кадров должен заниматься и профессиональным развитием сотрудников. Эта работа включает в себя разработку и внедрение программ профессиональной подготовки, планирование и организацию обучения, повышения квалификации, стажировок. Сюда же относится взаимодействие с вузами, другими учебными заведениями и центрами.

Кадровая служба, конечно, должна курировать вопросы труда и заработной платы. К ним относится проведение маркетинговых исследований по имеющимся нормирования труда, тарификация работ, разработка системы оплаты труда, льгот и компенсаций, а также ее актуализация и корректировка. Сотрудники службы, занимающиеся этими вопросами, также должны начислять и выдавать заработную плату, вести учет затрат на персонал и вложенных в него инвестиций.

В отдельное направление также должны быть выделены вопросы:- по охране труда, разработке и реализации мероприятий по ее обеспечению;- разработки и реализации социальных программ;- юридического обеспечения трудовых процессов.

Интервью в работе копирайтера и журналиста – важная процедура. Не будет преувеличением, если сказать, что интервью – бесценный источник новых знаний и новой информации. Именно в разговоре с известными и продвинутыми людьми есть шанс почерпнуть для себя что-то новое и передать это другим.

Позаботьтесь о своем внешнем виде. От того, как вас воспримет респондент, зависит львиная доля успеха. Помните, что встречают по одежке.

Покажите, что вы профессионал – запаситесь блокнотом и двумя ручками, используйте диктофон и фотоаппарат. Захватите с собой флешку – вдруг ваш собеседник захочет что-то передать вам в электронном виде, например фотографии или отчеты.

Не стесняйтесь задавать вопросы, даже если они, по-вашему мнению, глупые. Глупыми вашему собеседнику они не покажутся. А вот вы будете выглядеть глупо, если что-то нафантазируете от себя в интервью и потом выдадите за слова респондента.

Записывайте все факты. Все услышанные цифры, даты, имена – всё необходимо записывать в блокнот. При необходимости переспрашивайте.

Внимательно слушайте собеседника. Не пытайтесь записать всё подряд, что он скажет. Уловите основную мысль и запишите тезисно. Если потребуется более подробный ответ, расшифруйте его речь с диктофона.

Соблюдайте вежливость и правила этикета, особенно если ваш собеседник старше вас по возрасту или социальному положению. Как правило люди старой закалки относятся к таким моментам более щепетильно.

Отключите на время интервью сотовый телефон, но не просите сделать то же самое вашего собеседника. Но если вашу беседу слишком часто прерывают звонками, можете на это намекнуть. Большинство интервьюируемых сами испытывают неловкость за такие отвлечения и сами отключают телефоны.

Не забудьте обменяться контактными данными. Вам наверняка понадобится что-то уточнить или чем-то поинтересоваться, а также, конечно, согласовать материал.

Видео по теме

Кадровая служба (КС) организации – структурное объединение, выполняющее обязанности по контролю над персоналом. Первоначальная задача – оптимизация процесса труда.

Уровень компетентности КС и пределы полномочий разделяют так:

• Полная подчиненность административному управляющему (все координирующие схемы находятся в единой подсистеме).
• Прямое подчинение директору предприятия.
• Имеет статус второй ступени в вертикали после руководителя.
• В управление предприятием включена КС.

Организационная схема службы зависит от:

• деятельности;
• количества работников по штату;
• уровня управленческого потенциала КС.

Организационная структура отдела персонала

• Быстрое реагирование на изменения, дополнения.
• Оптимизация функций сотрудников с передачей прямого контроля нижнему управленческому звену.
• Распределение, закрепление назначений внутри организации.
• Регулирование рационального количества работников, находящихся в подчинении у управленца.
• Соблюдение прав, обязанностей работников.
• Четкое распределение организационных полномочий.
• Минимизация трат управленческой структуры.

Это неполный список. На схему работы влияют группы факторов:

• Особенности устройства организации.
• Технологии, вид производства.
• Стиль корпоративной этики.
• Разработка или следование эффективным существующим схемам.

На проектирование организационного устройства службы может влиять один или несколько факторов. За исходные данные берут показатели:

• Количество ступеней руководства.
• Штат.
• Тип управления.

Структура отдела кадров объединяет два уровня – функциональный и линейный. Первый тип управления отображает разделение между руководящим составом предприятия и другими звеньями. Для его построения, закрепления технологической последовательности производства за каждым руководителем (или уполномоченным лицом) применяют принцип матрицы.

Работа кадровиков

Должностные обязанности этих специалистов сформулированы в ТК РФ.

Основное внимание уделяют эффективному управлению штатными ресурсами:

• Налаживание отношений.
• Оценка соответствия соискателя на должность.
• Разработка обучающих программ и социальных проектов для сотрудников фирмы.

Эти функции требуют регулярных внутренних нововведений, подготовки специалистов для службы, разработки программ, тренингов.

Действия обусловлены необходимостью качественного выполнения ряда функциональных задач:

• Установление квалификационного уровня в соответствии с текущими экономическими требованиями.
• Контроль увеличения трат на рабочий процесс.
• Формирование корпоративной политики с учетом установленного многонационального сочетания сотрудников.
• Отдел по персоналу занимается урегулированием рабочих отношений по с ТК РФ.
• Внедрение удаленного доступа к ресурсам организации.

Условно выделяют два функциональных направления КС:

1. Контроль отношений в коллективе.
2. Документальное фиксирование трудового договора.

Первый пункт означает:

• Штатное планирование.
• Укомплектование персонала предприятия.
• занимаемой должности.
• Обучение, карьерный рост работников.
• Система поощрения в социальной сфере.
• Соблюдение безопасных условий работы.

Условия трудового соглашения должны быть зафиксированы в документах отдела персонала:

• Распоряжения, приказы.
• Заполнение установленных учетных информационных форм.
• Оформление и ведение трудовой документации.
• Формирование .
• Консультационные услуги.
• Расчет графика рабочего времени.
• Выдача документов для выплат (льготы, пособия).

Функциональный ряд КС требует качественного подбора ее сотрудников.

Организация работы кадрового отдела

Количество специалистов для КС обосновано рациональным разграничением и стабилизацией трудового процесса каждого отдельного предприятия. Для этого используют «Квалификационный справочник», в котором обозначены должности:

• управленческий состав;
• специалисты;
• технические исполнители.

По каждой есть характеристика, включающая предписания:

• круг обязанностей;
• специальные знания;
• квалификационные требования.

Организация работы происходит в соответствии с уровнем сложности и объемом поставленных задач. Каждый сотрудник должен обладать знаниями и навыками:

• Полное владение информацией о специфике предприятия.
• Управленческие и лидерские качества.
• Обучаемость.
• Владение основами финансового формирования.
• Дипломатические навыки.

КС организаций предоставляют следующие вакансии:

1. Руководитель службы управления персоналом.
2. Менеджер:
   • по кадровой работе;
   • социальным льготам;
   • компенсациям;
3. Специалист:
   • по работе с соискателями;
   • обучению;
   • трудоустройству;
   • кадрового делопроизводства.

Наличие должностей определяется спецификой предприятия и функциональными задачами службы персонала.

В советское время в обязанностях отдела кадров были лишь делопроизводство и отчётность . Изменившаяся же современная экономика требует более серьёзного подхода к кадровой работе. Несмотря на то, что отдел кадров – это составная часть общего функционала предприятия, работа кадровиков значительно влияет на жизнь организации. Основной закон кадровика – это положение об отделе кадров . В нём должны быть отражены все принципы и нюансы работы, ведь ошибки в кадровом делопроизводстве зачастую становятся причиной судебных тяжб, штрафов и предписаний надзорных органов.

Зачем нужен отдел кадров

Отдел кадров – это самостоятельное структурное подразделение компании . В небольших компаниях кадровую работу может взять на себя юрист или секретарь, но следует упомянуть, что обязанности кадровика увеличиваются с каждым годом. За это нужно «благодарить» различные ведомства государства, которые постоянно модернизируют или разрабатывают все новые и новые формы отчётных документов, которые усложняют процедуры делопроизводства, что ведёт к росту бумажной работы.

На сегодня кадровая работа включает в себя не только делопроизводство, но и работу непосредственно с человеком. Ведь от квалификации работника зависит слаженная работа компании в целом. Сейчас наблюдается дефицит инженеров и рабочих технических специальностей. Грамотный кадровик не будет ждать, когда квалифицированный персонал появится сам, а будет искать его и подбирать под конкретную штатную единицу.

Зачем нужен ОК

Таким образом, ОК является важнейшим звеном в деле обеспечения главной задачи предприятия – производство товаров или услуг с целью обеспечения потребителей и получения прибыли. Нет нужных кадров – нет прибыли .

Понятно, что юрист или секретарь просто не сможет выполнить все задачи отдела кадров, особенно в условиях «текучки». Поэтому, не стоит гнаться за двумя зайцами, ведь если наделает совместитель ошибок в кадровых документах, организации грозит штраф от 50 тысяч – и это за каждую ошибку.

Цели и задачи отдела кадров

Емкое понятие “Отдел кадров” зачастую сложно привязать к масштабам малых предприятий , где количество сотрудников сопоставимо с масштабом решаемых задач. Однако вопросы, связанные с основными направлениями деятельности ОК никто не отменял. Поэтому решение кадровых вопросов “падает” на голову либо учредителей, либо поручается наемному директору. А если у них нет опыта такой деятельности? Так и происходит в жизни. Успех дела в таких условиях кардинально зависит от степени понимания кадровой работы . Статистика закрытия малых предприятий отображает неспособность в большинстве случаев наладить кадровую работу.

Вывод простой – отдел кадров в том или ином виде должен решать свойственные ему задачи. Пусть в малом предприятии это будет даже один человек, но этот человек не должен быть случайным. Только человек, хорошо понимающий специфику работы с персоналом, в состоянии обеспечить бесперебойную работу предприятия. Не обязательно наличие у этого человека диплома. Кадровика вполне возможно вырастить в ходе становления предприятия. Лишь бы у человека было желание понять эту работу.

Цели и задачи ОК

Цели и задачи кадровика – обеспечить предприятие сотрудниками для решения производственных планов .

Однако многолетняя практика работы ОК показывает, что эти цели и задачи на самом деле достаточно обширны.

У кадровика обязанностей много. В больших организациях в отделе кадров трудится несколько единиц , например:

• менеджер по подбору персонала;
• делопроизводитель;
• табельщик;
• менеджер по персоналу;
• и начальник отдела, который координирует работу.

У каждой штатной единицы отдела кадров свои обязанности. Менеджер по подбору персонала должен:

• снабжать предприятие сотрудниками, согласно штатного расписания;
• контактировать с кадровыми агентствами и биржей труда;
• формировать кадровый резерв.

Делопроизводителю положено:

• оформлять приём, перевод, совмещение, увольнение работника;
• заполнять, принимать, выдавать, хранить трудовые книжки и выдавать их копии работникам;
• составлять графики отпусков;
• оформлять отпуска, вызывать из отпусков;
• принимать и оформлять больничные;
• готовить кадровые приказы и знакомить с ними работников.

Табельщик:

• составляет и рассчитывает табеля учёта рабочего времени;
• составляет акты об отсутствии на работе.

Менеджер по персоналу:

• следит за выполнением правил трудового распорядка (фиксирует прогулы, опоздания, нарушение дисциплины);
• организует обучение и повышение квалификации персонала;
• обеспечивает аттестацию рабочих мест (если на предприятии нет инженера по охране труда).

Начальник ОК :

• координирует работу всего отдела;
• готовит отчёты, запрашиваемые государственными и муниципальными ведомствами;
• составляет номенклатуру дел отдела;
• составляет штатное расписание.

Как видите, кадровая работа – это не только работа с бумагами (которых всё прибавляется), но и работа с людьми. А чтобы работа была слаженной, нужно разработать чёткий алгоритм . Для этого и нужно положение об отделе кадров, которое полностью описывает кадровое делопроизводство .

Положение об отделе кадров

Это документ, в точном соответствии с которым должен работать кадровик. В положении чётко
прописывается:

• структура отдела кадров;
• его цели и задачи;
• права работников ОК;
• взаимоотношения с другими подразделениями компании;
• ответственность работников ОК.

Положение обязательно утверждается приказом руководителя компании и хранится в делах отдела кадров.

Положение об ОК

В положении расписаны все обязанности отдела , но если в штатном расписании значится несколько работников ОК, их обязанности указываются в должностных инструкциях или прямо в трудовых договорах.

Для вашего удобства вы можете скачать положение об отделе кадров (образец) , только учтите, что образец – типовой . Оптимальнее разработать положение именно под ваше предприятие, где учитываются все его особенности . Некоторые кадровики ведут работу и по охране труда, и по начислению зарплаты, и работу с другой документацией предприятия. А поэтому в положение нужно включить и эти обязанности.

Отдел кадров - это структура в организации, которая занимается управлением персоналом.

Отдел кадров является не только функциональной единицей, это еще и лицом компании, так как именно в отделе кадров любой соискатель начинает знакомиться с организацией.

Цель отдела кадров

Цель отдела кадров - это способствование достижению целей предприятия (организации) путем обеспечения предприятия необходимыми кадрами и эффективного использования потенциала работников.

Подбор работников ведется с помощью специально разработанных стратегий: подачи информации о вакансиях в СМИ и службы занятости населения, применения методик отбора, тестирования, процедур адаптации специалистов и последующего повышения квалификации.

Задачи отдела кадров

Основная задача отдела кадров - правильно учитывать работу сотрудников, определять количество рабочих, выходных и больничных дней для расчета зарплаты, отпусков и подачи сведений в бухгалтерию организации.

Также основными задачами отдела кадров являются:

организация отбора, набора и найма персонала необходимой квалификации и в требуемом объеме. Подбор работников ведется с помощью специально разработанных стратегий: от подачи информации о вакансиях в СМИ и службы занятости населения до применения методик отбора, тестирования, процедур адаптации специалистов и последующего повышения квалификации;

создание эффективной системы штатных сотрудников;

разработка карьерных планов сотрудников;

разработка кадровых технологий.

Кроме того, отдел кадров должен подавать сведения на сотрудников в Пенсионный фонд РФ, страховые компании, Налоговую и Миграционную службы.

Функции отдела кадров

Основная функция отдела кадров на предприятии – подбор персонала.

К основным функциям отдела кадров на предприятии относятся:

определение потребности организации в кадрах и подбор персонала совместно с руководителями подразделений;

анализ текучести кадров, поиск методов борьбы с высоким уровнем текучести;

внедрение систем мотивации труда;

подготовка штатного расписания предприятия;

оформление личных дел сотрудников, выдача по требованию работников справок и копий документов;

проведение операций с трудовыми книжками (прием, выдача, заполнение и хранение документов);

ведение учета отпусков, составление графиков и оформление отпусков в соответствии с действующим трудовым законодательством;

организация аттестаций сотрудников;

подготовка планов повышения квалификации сотрудников.

Структура отдела кадров

Структура отдела кадров предприятия и его численность определяется директором каждой компании в зависимости от общего количества персонала и особенностей деятельности.

В небольших компаниях (до 100 работников) достаточно одного или двух сотрудников службы персонала.

В то же время, на малых предприятиях отдельного сотрудника может не быть, и тогда такая работа выполняется главным бухгалтером или генеральным директором.

В организациях средних размеров (от 100 сотрудников до 500 человек) целесообразно создать кадровую службу персонала из трех-четырех кадровых специалистов

На крупных предприятиях, где работает 500 и более человек, отдел кадров может насчитывать от 7 до 10 сотрудников.

Взаимоотношения отдела кадров с другими отделами

Для эффективного выполнения своих функций кадровой службе необходимо постоянно и тесно взаимодействовать с другими отделами предприятия:

Взаимодействие с бухгалтерией организации

Отдел кадров взаимодействует с бухгалтерией организации для решения вопросов, связанных с оплатой труда.

Так в бухгалтерию организации отдел кадров представляет документы и копии приказов об увольнении, зачислении на работу, о командировках, отпусках, поощрениях либо штрафных санкциях для сотрудников.

Взаимодействие с юридическим отделом

Юридический отдел снабжает сотрудников отдела кадров информацией о последних изменениях в действующем законодательстве, предоставляет всестороннюю правовую поддержку.

Взаимодействие с другими подразделениями компании

По кадровым вопросам отдел кадров постоянно взаимодействует со всеми структурными подразделениями компании.

Остались еще вопросы по бухучету и налогам? Задайте их на форуме "Зарплата и кадры" .

Отдел кадров: подробности для бухгалтера

• Увольнение за прогул: спорные моменты

  Коллег) не дали результата. Руководитель отдела кадров Иванова С. Н. Достоверность... Л. С приказом ознакомлены: – руководитель отдела кадров Иванова С. Н.; – заведующий терапевтическим... отсутствия. Объяснительную просим предоставить руководителю отдела кадров Ивановой С. Н. Если письменное... проведению служебной проверки». Составлен: руководителем отдела кадров Ивановой С. Н. в присутствии... ним работница также отказалась. Руководитель отдела кадров Иванова С. Н. Достоверность...

• Обходной лист: практика применения

  Он не представит в бухгалтерию (отдел кадров) подписанный обходной лист. Насколько данная... он не представит в бухгалтерию (отдел кадров) подписанный обходной лист. Насколько данная... задолженности по несданным книгам; в отделе кадров о сдаче полиса ДМС; в... включают такие отделы, как бухгалтерия, отдел кадров, склад и др. Как правило... заявления об увольнении гражданского служащего отдел кадров выдает увольняемому обходной лист (приложение...

• Работник передумал работать на новом месте? Как аннулировать трудовой договор и трудовые отношения

  00 минут. Мы, нижеподписавшиеся начальник отдела кадров Волкова О. Н., главный бухгалтер... 06.2019 № 24-к. Специалисту отдела кадров Гордеевой М. В. направить уведомление... настоящего приказа возложить на начальника отдела кадров Волкову О. Н. Основания: ... Докладная записка начальника отдела кадров Волковой О. Н. от 24 ... Ильин С приказом ознакомлены: Начальник отдела кадров Волкова, О. Н. Волкова 26 ... необходимости получить трудовую книжку в отделе кадров МКУ «Горводоканал». Вы также...

• Как совместителя сделать основным работником?

  Работу По информации, имеющейся в отделе кадров, Вы уволились с основного места... кодекса № 20 Российской Федерации. Специалист отдела кадров Конева Общество с ограниченной ответственностью... кодекса № 20 Российской Федерации. Специалист отдела кадров Конева Общество с ограниченной ответственностью... кодекса № 20 Российской Федерации. Специалист отдела кадров Конева Общество с ограниченной Ответственностью...

06.09.2018 предоставить в отдел кадров справку медицинского учреждения, подтверждающую факт... исполнения приказа возложить на начальника отдела кадров Егорову В. Д. Основание: личное... .) (подпись) (Ф. И. О.) Начальник отдела кадров Егорова В. Д. __________ /________________________ ... сдать кровь и обратился в отдел кадров с вопросом о том, какой...

• Что делать, если работник пропал без вести?

  2019 г. Мы, нижеподписавшиеся: инспектор отдела кадров Петрова Елена Дмитриевна, секретарь Мишина... . Подписи лиц, составивших акт: Инспектор отдела кадров Петрова Е. Д. Петрова Секретарь...

• Индексируем штатное расписание в «1С:Зарплата и управление персоналом 8»

  В действующее штатное расписание работнику отдела кадров приходится вносить изменения в связи... в действующее штатное расписание работнику отдела кадров приходится вносить изменения в связи...

Миновали те дни, когда подчиненные «слепо» следовали своему лидеру. Изменились времена, изменились и люди. Сегодня, часто можно встретить, что сотрудники нисколько не уступают по профессиональным качествам, по уровню образования или интеллекта своему начальнику. А иногда даже превосходят по некоторым параметрам. Начальство уже не так пугает людей, как было раньше. Сотрудник свободно может уволиться по собственному желанию и устроиться на другую работу. Поэтому начальник заинтересован в том, чтобы удержать возле себя людей, и сохранить хорошие не только межличностные, но и внутригрупповые отношения. Но далеко не каждый сможет правильно ими управлять. Это целое искусство – искусство управлять.

Существует несколько советов по управлению персоналом, без которых не может обойтись ни один начальник. Вот некоторые из них:
1. Учет фоновых знаний. У каждого человека свой уровень знаний. Он, прежде всего, зависит от уровня образования и от начитанности человека. При выборе указаний, следует внимательно формировать свою речь, чтобы адресат понял, о чем идет речь.
2. Понятный смысл. Это значит, что начальник не должен отдавать приказы, используя слова с двойным толкованием.
3. Говорить не от собственного лица, а от лица фирмы. Иначе, подчиненный воспримет приказы как личные желания босса, а не как цели и потребности организации.
4. Обращать внимание на интонацию. Даже самая точная информация в грубой форме не воспримется сотрудником - из-за тона начальника. Мозг устроен так, что человек может работать либо с эмоциями, либо с логикой. Вместе – никак.
5. «Имя собственное». Наиболее эффективным способом влияния является обращение к сотруднику по имени и отчеству. Как говорили наши предки, для человека нет звука прекраснее, чем звуки его имени. Действительно, многие психологи подчеркивают тот факт, что у человека складывается положительное отношение, когда его называют по имени.
6. Комплименты. Чтобы с самого начала беседы вызвать у подчиненного положительные эмоции, следует сделать ему небольшой комплимент.

Рекомендуют использовать сразу несколько пунктов, чтобы достичь максимального достижения результата - исполнение приказа.

1. Управление персоналом

Чтобы добиться успеха в бизнесе, Вы должны быть поистине деловым человеком — неутомимым, решительным и проницательным.

Для успешного развития бизнеса необходимо тщательно обдумать все вопросы, связанные с наймом персонала. Не забывайте при этом, что нанимаемые вами работники могут не обладать теми качествами, которыми обладаете Вы, а работа в фирме может привлекать их совсем не тем, чем вас самого.

Прочитав эту брошюру, Вы узнаете, как организовать работу сотрудников фирмы и как управлять работой каждого сотрудника. Это поможет вам снизить риск и решить часть задач, связанных с наймом персонала. Наняв дополнительных работников и правильно организовав их труд, Вы расширите рамки своего бизнеса и извлечете из своей коммерческой деятельности дополнительную прибыль.

2. Стили управления

Стиль управления — это совокупность приемов, манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, позволяющая заставить их делать то, что в данный момент необходимо в целях достижения определенного результата. Для подавляющего большинства подчиненных при получении приказа от начальника огромное значение имеет то, как в каком тоне отдан приказ, как при этом вел себя начальник, учитывал ли при этом его, подчиненного, мнение, его профессиональный потенциал, возможности. В этом как раз и проявляется стиль руководства.

Таким образом, принять решение можно тремя способами:

решение принимает сам руководитель лично (авторитарный стиль);

решение принимается коллегиально, когда руководитель советуется с подчиненными, совместно приходят к единому мнению (демократический стиль);

руководитель то же самое решение поручает принять самим подчиненным (делегирующий стиль).

Авторитарный стиль управления — совокупность приемов управления, используя которые, руководитель ориентируется на собственные знания, интересы, цели. Авторитарный руководитель не советуется с коллегами или подчиненными, занимает жесткие позиции и использует административные методы воздействия на людей, навязывая им свою волю путем принуждения или вознаграждения.

Этот стиль наиболее востребован в период становления, то есть на начальном этапе формирования организации, ее трудового коллектива, когда у работников не сформированы навыки видения целей и путей их достижения. К отрицательным качествам авторитарного стиля следует отнести то, что он способствует снижению творческой инициативы подчиненных, ухудшает социально-психологический климат, ведет к текучести кадров.

Демократический стиль управления — совокупность приемов управления, манера поведения руководителя, основанные на сочетании принципа единоначалия с активным вовлечением в процессы принятия решений, управления, организации и контроля подчиненных. Демократичный руководитель предпочитает оказывать влияние на людей с помощью убеждений, разумной веры в исполнительность и мастерство подчиненных.

Демократический стиль — наиболее подходящий для формирования командных взаимоотношений, поскольку формирует доброжелательность и открытость взаимоотношений как между руководителем и подчиненным, так и между самими подчиненными. Этот стиль в максимальной степени сочетает в себе методы убеждения и принуждения, помогает каждому работнику четко сформулировать его личные цели, установить эффективную коммуникацию между руководителем и подчиненным. К негативным последствиям использования демократического стиля следует отнести дополнительные затраты времени на обсуждение проблемы, что в экстремальных условиях можно резко снизить эффективность управления.

Делегирующий стиль управления — совокупность приемов управления, манера поведения руководителя, основанные на передаче задач подчиненным, которые принимают на себя и часть ответственности за их выполнение. Руководитель, предпочитающий делегирующий стиль, предоставляет подчиненным практически полную свободу.

Стиль делегирования рассчитан на руководителей, которые хорошо ориентируются в ситуации и умеют распознавать уровни зрелости сотрудников, передавая им только те обязанности, с которыми они могут справиться. Речь о делегировании может идти только в том случае, если это высокоэффективные коллективы и если те, кому передается право самостоятельного решения проблемы, являются специалистами высокого класса.

Итак, какой же стиль выбрать руководителю? Представляется, что для этого ему в первую очередь следует оценить подчиненного. Если это новичок, не имеющий к тому же высокой квалификации, то в данном случае предпочтительным будет авторитарный стиль, проявляющийся в четко поставленных задачах с указанием источников необходимых ресурсов. Для управления опытным работником, являющимся профессионалом своего дела, несомненно, лучше выбрать демократический или делегирующий стиль.

В случае, если необходимо решать сложные задачи и есть время для выработки оптимального решения, а подчиненные не новички, лучше обратиться к демократическому стилю. В экстремальной, аварийной или срочной ситуации даже для сложившегося коллектива наилучшим окажется опять-таки авторитарный стиль.

Стиль руководства должен меняться с ростом профессионального мастерства, опыта работы подчиненных и соответствовать той ситуации, в которой находится подчиненный.

3. Общие замечания

Если Вы хотите, чтобы каждый сотрудник приносил максимальную пользу, Вы должны быть уверены в том, что:

он действительно понимает, чего Вы от него ждете;

он в состоянии выполнить ту работу, которую Вы ему поручили или собираетесь поручить;

он имеет все возможности для того, чтобы справиться с порученной работой.

Не забывайте об этом, приглашая на работу нового сотрудника. От этого зависит успех бизнеса!

Попробуйте проверить, как Вы справляетесь с этой задачей в настоящее время и как бы Вы могли с ней справляться в идеале. Будьте предельно откровенным и не выдавайте желаемое за действительное.

Постарайтесь определить, чего Вы ждете от каждого своего сотрудника.

Чтобы облегчить себе задачу, вспомните и запишите некоторые из недавних инцидентов, вызванных, по-вашему, тем, что подчиненный не знал точно, что именно он должен делать в данной ситуации (например, неправильно определил последовательность своих действий).

Теперь запишите, что вам следует предпринять для предотвращения подобной ситуации в будущем.

Подумайте: действительно ли способен сотрудник выполнить работу, которую Вы ему поручили?

Запишите несколько примеров таких ситуаций, в которых подчиненный не знал, как ему следует поступить, или не знал, как именно он должен выполнить ту или иную работу.

Что, по вашему мнению, следует предпринять, чтобы подобное не повторилось?

Предоставлена ли вашему сотруднику возможность для выполнения порученной ему работы?

Вспомните случаи, когда работа была не выполнена из-за отсутствия у подчиненного необходимого оборудования, материалов или инструментов.

Что вам следует предпринять, чтобы исправить существующее положение?

ваши ответы должны помочь вам:

добиться большей пользы от бесед с подчиненными об их служебных обязанностях и о том, как именно должна быть выполнена та или иная работа;

облегчить подбор персонала (в этом вопросе вам также поможет брошюра под названием «Собеседование c кандидатами на должность»);

улучшить формы и методы обучения персонала;

усовершенствовать избранные вами методы организации работы, подбор оборудования, формы и способы планирования вашей деятельности.

4. Кадровая работа на малом предприятии

Игнорировать человеческие ресурсы не может ни одна организация. Работой с персоналом на средних и крупных предприятиях обычно занимаются кадровые службы, на малых — либо руководитель организации, либо сотрудник, которому данная работа поручена. Функции и задачи кадровых служб имеют различное содержание в зависимости от уровня развития организации.

Существуют некоторые особенности кадровой работы, характерные для малого бизнеса:

Во-первых, содержание работы с персоналом существенно ограничено возможностями и потребностями малого предприятия. Кадровая работа малого предприятия должна быть проста — выполняются только те функции, которые необходимы.

Во-вторых, как правило, специализированной кадровой службы на малом предприятии нет. Работой с персоналом занимается 1-2 человека, включая руководителя организации.

В-третьих, в значительной степени кадровая работа носит неформальный характер и в большей мере определяется личностью работника, который ее проводит.

В-четвертых, функции кадровой работы на малом предприятии осуществляются в прерывистом режиме. Например, функция найма новых работников осуществляется не постоянно, а по мере надобности организации в трудовых ресурсах.

В-пятых, кадровая работа направлена на обеспечение оперативных интересов организации.

В-шестых, некоторые виды кадровой документации, характерные для средних и крупных предприятий, на малых отсутствуют.

Для кадровой работы малого предприятия характерен следующий набор основных и первостепенных функций:

отбор и наем персонала;

увольнение персонала;

управление заработной платой;

управление дисциплинарной системой организации.

В рамках осуществления данных функций кадровой работы должны выполняться следующие обязанности:

проведение поиска, отбора и найма работников с необходимой квалификацией;

определение размера заработной платы, форм и порядка материального стимулирования работников предприятия;

обеспечение приемлемого уровня трудовой и исполнительской дисциплины работников;

определение очередных отпусков работникам;

проведение процедуры увольнения работников в соответствии с действующим законодательством.

Так же надо отметить, что несмотря на существенные различия в кадровой работе организаций, которые находятся на разных уровнях развития, с различной экономической специализацией, организационно-правовой формой ведения бизнеса и т.д., есть у кадровых служб совпадающие, универсальные обязанности. Одной из них является организация кадрового делопроизводства.

Недооценивать данную задачу нельзя. Рациональная и юридически верная организация делопроизводства способствует:

оптимизации документооборота за счет уменьшения количества документации;

обеспечению соблюдения действующего трудового, налогового, пенсионного законодательства;

повышению эффективности кадровой работы в решении ее основных обязанностей.

На ряду, с вышеперечисленными обязанностями кадровая работа должна решать дополнительные обязанности, нацеленные на развитие предприятия и соблюдения трудовой дисциплины, а именно:

разработка кадровой политики Предприятия;

составление правила внутреннего трудового распорядка на Предприятии;

организация мероприятия по адаптации нового сотрудника на Предприятии, с прикреплением к нему наставника на определенный срок;

планирование дополнительной потребности Предприятия в рабочих, специалистах, руководителях, служащих требуемых специальностей;

осуществляет планомерную и систематическую оценку и аттестацию персонала с точки зрения эффективного использования и развития возможностей работающих;

разработка положения об аттестации персонала;

оказание содействия и осуществление контроля за результатами аттестации персонала;

разработка программы обучения работников предприятия, формирование группы обучения, формирование группы обучаемых, заключение договора с высшими, средними специальными, профессионально-техническими и другими учебными заведениями на подготовку, переподготовку и повышение квалификации кадров;

обеспечение организации трудового процесса всех категорий работников, контроль за состоянием охраны труда, совершенствованием организации труда, за использованием и регулированием рабочего времени, творческой активности персонала;

разработка положения об оплате труда и премированию персонала на Предприятии;

осуществление контрольных функций с позиции соответствия всех реализуемых мер в кадровой работе нормам трудового права.

Для повышения эффективности кадровой работы все же целесообразнее все выше перечисленные обязанности закрепить за конкретным исполнителем, например, за заместителем генерального директора или менеджером по персоналу и разработать положение о кадровой службе (службе управления персоналом) или должностную инструкцию на данную должность. Но все это может выполнять и сам руководитель предприятия.

Грамотный руководитель по персоналу может активно влиять на уровень исполнительской дисциплины работников. В этом заключается его специфическая возможность повышать производительность труда. Он косвенно влияет на повышение доходов. Целый ряд практических способов, с помощью которых руководитель имеет возможность влиять на доходы организации, приводится ниже.

По мере развития бизнеса у вас рано или поздно возникнет необходимость найма персонала. С этого момента успех бизнеса в значительной степени будет зависеть не только от вас лично, но и от умения управлять работой каждого сотрудника.

Для процветания своего бизнеса Вы должны:

тщательно подбирать сотрудников, принимать на работу нового человека, только убедившись, что он действительно способен выполнять нужное поручение, а также установив с ним хорошие деловые отношения;

четко объяснить сотруднику, что от него требуется и как именно он должен выполнять эту работу (при этом обязательно убедитесь в том, что он действительно понимает вас);

убедиться в том, что он действительно способен выполнять то, что вам требуется;

убедиться в том, что сотрудник обеспечен всем необходимым для выполнения работы;

определить мотивы, способные побудить сотрудника выполнить больший объем работы или работать более интенсивно;

убедиться в том, что Вы в курсе всех дел фирмы и готовы в случае необходимости внести коррективы в работу сотрудника уже на начальном этапе;

не бояться высказывать одобрение и похвалу хорошо работающим работникам;

стараться не делать всю работу самостоятельно, хотя, может быть, так вам будет легче: пусть ваши сотрудники сами выполняют ту работу, за которую Вы им платите.

З А П О М Н И Т Е:

ВАШИ СОТРУДНИКИ НЕ ДОЛЖНЫ БЫТЬ «ТЕЛЕЖКАМИ НА КОЛЕСИКАХ»! ВАЖНО, КАК РАБОТАЕТ ПЕРСОНАЛ НЕ В ВАШЕМ ПРИСУТСТВИИ, А КОГДА ВАС НЕТ ПОБЛИЗОСТИ!